Como calcular turnover e absenteísmo: fórmulas que todo RH precisa saber

Em um cenário cada vez mais orientado por dados, o papel do Recursos Humanos deixou de ser apenas operacional para assumir uma função estratégica dentro das organizações. Além de recrutar talentos, promover treinamentos e desenvolver lideranças, o RH também é responsável por acompanhar indicadores que ajudam a avaliar a saúde da empresa e embasar decisões mais assertivas.

Entre as métricas mais importantes estão o turnover e o absenteísmo. Embora representem situações diferentes, ambos refletem aspectos fundamentais da experiência dos colaboradores, como satisfação, engajamento, clima organizacional e qualidade da liderança. Quando monitorados corretamente, esses indicadores permitem identificar problemas antes que eles se tornem mais graves, reduzindo custos e contribuindo para um ambiente de trabalho mais produtivo.

No entanto, muitas empresas ainda cometem erros na hora de calcular essas taxas ou interpretam os números de forma isolada, sem considerar o contexto do negócio. Isso pode levar a diagnósticos equivocados e, consequentemente, a decisões pouco eficazes.

Neste texto, você vai entender o que são turnover e absenteísmo, aprender as fórmulas utilizadas para calcular cada indicador, conhecer exemplos práticos e descobrir como utilizar essas informações para fortalecer a gestão de pessoas na organização.

O que é turnover e por que ele é importante para o RH?

O termo turnover pode ser traduzido como rotatividade de colaboradores. Na prática, ele representa a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos.

Essa saída pode acontecer por diferentes motivos. Alguns colaboradores pedem demissão em busca de novas oportunidades, enquanto outros são desligados pela empresa por questões relacionadas ao desempenho, reestruturações ou mudanças estratégicas.

Independentemente da causa, toda movimentação gera impactos para o negócio. Afinal, a saída de um profissional costuma envolver custos com rescisão, recrutamento, seleção, integração de novos funcionários e treinamento. Além disso, equipes com alta rotatividade tendem a enfrentar perda de produtividade, sobrecarga de trabalho e dificuldades para manter o conhecimento acumulado.

Por esse motivo, acompanhar o turnover tornou-se uma prática indispensável para empresas que desejam fortalecer a retenção de talentos e construir equipes mais estáveis.

Vale destacar que uma taxa elevada nem sempre significa que a empresa enfrenta problemas graves. Em alguns casos, ela pode refletir um momento de expansão, reorganização ou substituição de profissionais. Da mesma forma, um índice muito baixo também merece atenção, já que pode indicar falta de renovação, dificuldade para promover mudanças ou poucas oportunidades de crescimento interno.

Por isso, mais importante do que analisar um número isolado é compreender o contexto em que ele está inserido.

Quais são os principais tipos de turnover?

Antes de calcular a rotatividade, é importante entender que existem diferentes tipos de turnover. Essa classificação ajuda o RH a identificar a origem das movimentações e desenvolver estratégias mais eficazes.

1. Turnover voluntário

O turnover voluntário ocorre quando o próprio colaborador decide deixar a empresa. Entre os principais motivos estão:

• Proposta de emprego mais atrativa;
• Falta de perspectivas de crescimento;
• Insatisfação com a liderança;
• Remuneração incompatível com o mercado;
• Busca por melhor qualidade de vida;
• Mudança de cidade ou de carreira.

Quando esse tipo de desligamento acontece com frequência, principalmente envolvendo profissionais de alto desempenho, pode ser um sinal de que a organização precisa revisar sua política de retenção de talentos.

2. Turnover involuntário

Nesse caso, a iniciativa do desligamento parte da empresa. As demissões podem acontecer por diversos motivos, como:

• Baixo desempenho;
• Problemas disciplinares;
• Reestruturação organizacional;
• Redução de custos;
• Encerramento de projetos.

Embora faça parte da rotina corporativa, um número elevado de desligamentos involuntários pode indicar falhas no processo de recrutamento e seleção ou dificuldades na adaptação dos profissionais contratados.

3. Turnover funcional

Nem toda saída representa uma perda para a empresa. O turnover funcional acontece quando colaboradores com baixo desempenho deixam a organização e são substituídos por profissionais mais alinhados às necessidades do negócio. Nesses casos, a rotatividade pode contribuir para o aumento da produtividade e da competitividade.

4. Turnover disfuncional

Já o turnover disfuncional merece atenção especial. Ele ocorre quando profissionais considerados estratégicos ou de alto desempenho pedem demissão, levando consigo conhecimento técnico, experiência e relacionamento com clientes ou equipes. Além do impacto financeiro, esse tipo de desligamento pode comprometer projetos importantes e afetar a motivação dos demais colaboradores.

Por isso, o RH deve acompanhar não apenas a quantidade de desligamentos, mas também o perfil das pessoas que estão deixando a organização.

Como calcular o turnover?

Depois de compreender o conceito de turnover e os diferentes tipos de rotatividade, chega o momento de medir esse indicador. O cálculo é relativamente simples, mas exige atenção para que os dados utilizados representem corretamente a realidade da empresa.

A taxa de turnover demonstra, em percentual, quantos colaboradores deixaram a organização durante um período específico em relação ao quadro médio de funcionários.

Existem diferentes metodologias utilizadas pelo mercado. A mais conhecida considera tanto as admissões quanto os desligamentos, oferecendo uma visão mais ampla da movimentação de pessoas. Já quando o objetivo é analisar apenas a rotatividade de saída, muitas empresas utilizam somente o número de desligamentos.

• Fórmula do turnover

A fórmula mais utilizada é:

Turnover (%) = [(Número de admissões + número de desligamentos) ÷ 2] ÷ número médio de colaboradores × 100

Antes de realizar o cálculo, é importante entender cada variável.

• Número de admissões: quantidade de colaboradores contratados no período analisado.
• Número de desligamentos: total de funcionários que deixaram a empresa no mesmo período.
• Número médio de colaboradores: média entre o total de funcionários no início e no final do período.

Essa metodologia permite acompanhar a movimentação da equipe de forma equilibrada, especialmente em empresas que estão crescendo ou passando por mudanças estruturais.

• Exemplo prático

Imagine que uma empresa iniciou o mês com 180 colaboradores. Durante esse período:

• Contratou 18 profissionais;
• Desligou 12 colaboradores;
• Terminou o mês com 186 funcionários.

Primeiro, calcula-se o número médio de colaboradores.

Número médio = (180 + 186) ÷ 2

Número médio = 183 colaboradores.

Em seguida, aplica-se a fórmula.

Turnover = [(18 + 12) ÷ 2] ÷ 183 × 100

Turnover = 15 ÷ 183 × 100

Turnover = 8,2%

Isso significa que aproximadamente 8% da força de trabalho passou por movimentação durante aquele mês.

• Como calcular apenas a taxa de desligamentos?

Algumas organizações preferem acompanhar exclusivamente os desligamentos, principalmente quando o objetivo é medir retenção de talentos. Nesse caso, a fórmula é ainda mais simples:

Turnover (%) = Número de desligamentos ÷ número médio de colaboradores × 100

Utilizando o exemplo anterior:

12 ÷ 183 × 100 = 6,6%

Esse indicador mostra especificamente qual foi a porcentagem de colaboradores que deixaram a empresa no período.

O mais importante é que a organização mantenha um padrão de cálculo ao longo do tempo. Alterar a metodologia a cada mês dificulta comparações e compromete a análise histórica dos indicadores.

Com que frequência o turnover deve ser calculado?

Não existe uma única resposta para essa pergunta. A periodicidade depende do porte da empresa, do volume de contratações e dos objetivos da gestão.

Na maioria das organizações, o acompanhamento é realizado mensalmente, permitindo identificar oscilações rapidamente e agir antes que a rotatividade aumente de forma significativa.

Além da análise mensal, também é comum consolidar os resultados em períodos trimestrais, semestrais e anuais. Essa visão mais ampla ajuda a identificar tendências e avaliar se as ações implementadas pelo RH realmente produziram resultados.

Empresas com grande volume de admissões, como redes varejistas, indústrias e call centers, costumam monitorar o turnover com ainda mais frequência, já que pequenas variações podem representar impactos financeiros relevantes.

Como interpretar a taxa de turnover?

Calcular o indicador é apenas o primeiro passo. O verdadeiro valor do turnover está na interpretação dos resultados. Uma das dúvidas mais frequentes entre profissionais de RH é: existe uma taxa ideal?

A resposta é não.

Não há um percentual considerado saudável para todas as empresas, pois cada segmento apresenta características diferentes. Um hospital, por exemplo, possui uma dinâmica completamente distinta de uma startup ou de uma indústria.

Por isso, o indicador deve ser analisado considerando fatores como:

• Segmento de atuação;
• Porte da empresa;
• Região;
• Sazonalidade;
• Histórico da organização;
• Perfil dos cargos.

Mais importante do que comparar o turnover com empresas de outros setores é acompanhar sua evolução ao longo do tempo.

Se a taxa aumenta de forma consistente durante vários meses, o RH precisa investigar as causas. Entre os fatores mais comuns estão:

• Baixa remuneração;
• Falta de oportunidades de crescimento;
• Liderança pouco preparada;
• Clima organizacional negativo;
• Excesso de carga de trabalho;
• Processos seletivos inadequados;
• Desalinhamento entre as expectativas da empresa e dos candidatos.

Da mesma forma, uma queda significativa na rotatividade pode indicar que as estratégias de retenção estão funcionando, reduzindo custos de contratação e fortalecendo o engajamento das equipes.

O que é absenteísmo?

Enquanto o turnover mede a saída definitiva dos colaboradores, o absenteísmo acompanha outro indicador igualmente importante: as ausências no trabalho.

O termo refere-se ao tempo em que um profissional deixa de comparecer ao trabalho ou não consegue cumprir sua jornada prevista. Essas ausências podem ocorrer por diversos motivos, como:

• Doenças;
• Acidentes;
• Consultas médicas;
• Faltas injustificadas;
• Atrasos frequentes;
• Problemas familiares;
• Afastamentos legais.

Embora nem toda ausência represente um problema, índices elevados de absenteísmo costumam gerar impactos significativos para a empresa.

Quando colaboradores faltam com frequência, outros profissionais precisam absorver suas atividades, aumentando a sobrecarga das equipes. Isso pode reduzir a produtividade, elevar custos operacionais, comprometer prazos e afetar diretamente a qualidade das entregas.

Além disso, o absenteísmo também funciona como um importante termômetro do ambiente organizacional. Em muitos casos, ele revela questões relacionadas ao clima da empresa, à saúde física e mental dos colaboradores, à qualidade da liderança ou até mesmo ao nível de satisfação das equipes.

Por isso, monitorar esse indicador é tão importante quanto acompanhar a rotatividade de funcionários.

Como calcular o absenteísmo?

Assim como acontece com o turnover, o cálculo do absenteísmo é simples, mas depende da qualidade das informações registradas pela empresa.

O objetivo desse indicador é mostrar qual percentual da jornada de trabalho foi perdido devido às ausências dos colaboradores em um determinado período. Para isso, o RH precisa acompanhar não apenas o número de faltas, mas também as horas ou dias efetivamente não trabalhados.

• Fórmula do absenteísmo

A fórmula mais utilizada é:

Absenteísmo (%) = (Horas perdidas ÷ horas previstas de trabalho) × 100

Em algumas empresas, principalmente aquelas que controlam a jornada em dias, o cálculo também pode ser realizado da seguinte forma:

Absenteísmo (%) = (Dias perdidos ÷ dias previstos de trabalho) × 100

Independentemente da metodologia escolhida, o mais importante é manter um padrão para que seja possível comparar os resultados ao longo do tempo.

• Exemplo prático

Imagine que uma empresa possui 50 colaboradores, cada um com uma jornada de oito horas diárias.

Ao longo de um mês de 22 dias úteis, a quantidade total de horas previstas será:

50 colaboradores × 8 horas × 22 dias = 8.800 horas de trabalho previstas.

Durante esse período, foram registradas 132 horas de ausência entre faltas, atrasos e afastamentos considerados no cálculo.

Aplicando a fórmula:

Absenteísmo = (132 ÷ 8.800) × 100

Absenteísmo = 1,5%

Isso significa que 1,5% da carga horária prevista deixou de ser trabalhada naquele mês.

Embora o percentual pareça pequeno, dependendo da atividade da empresa, esse número pode representar atrasos na produção, aumento do pagamento de horas extras, necessidade de remanejamento de equipes e impactos na qualidade dos serviços prestados.

• O que deve entrar no cálculo do absenteísmo?

Essa é uma das maiores dúvidas entre profissionais de Recursos Humanos. A resposta depende da política interna da empresa e do objetivo da análise. Algumas organizações optam por calcular apenas as faltas não planejadas, enquanto outras incluem qualquer tipo de ausência que afete a jornada de trabalho.

Entre os eventos que costumam ser considerados estão:

• Faltas justificadas;
• Faltas injustificadas;
• Afastamentos por doença;
• Acidentes de trabalho;
• Atrasos recorrentes;
• Saídas antecipadas;
• Licenças previstas na legislação, quando impactam a disponibilidade da equipe.

Por outro lado, normalmente não entram no cálculo situações programadas, como:

• Férias;
• Folgas previstas em escala;
• Banco de horas previamente compensado;
• Licenças planejadas de longo prazo, quando analisadas separadamente.

O ideal é que a empresa defina critérios claros e mantenha o mesmo padrão de mensuração ao longo dos meses.

• Como acompanhar o absenteísmo de forma estratégica?

Mais importante do que conhecer o índice geral é entender onde o problema está concentrado. Quando o RH analisa apenas um único percentual para toda a empresa, corre o risco de esconder situações específicas que exigem atenção imediata.

Por isso, uma boa prática é segmentar os dados. O absenteísmo pode ser acompanhado por:

• Departamento;
• Unidade;
• Equipe;
• Gestor;
• Cargo;
• Turno;
• Período do ano.

Imagine que a empresa apresente um índice geral de 2%.

À primeira vista, o número pode parecer controlado. No entanto, ao analisar cada setor individualmente, o RH descobre que uma única equipe registra um absenteísmo de 8%, enquanto todas as demais permanecem abaixo de 1%. Nesse cenário, fica evidente que o problema não está na organização como um todo, mas em uma realidade específica que merece investigação. Esse tipo de análise torna as ações muito mais assertivas.

• Como interpretar a taxa de absenteísmo?

Assim como acontece com o turnover, não existe um percentual considerado ideal para todas as empresas. O índice precisa ser interpretado levando em consideração fatores como:

• Segmento de atuação;
• Tipo de atividade desenvolvida;
• Perfil dos colaboradores;
• Condições de trabalho;
• Sazonalidade.

Em atividades operacionais, por exemplo, pequenas variações podem gerar impactos muito maiores do que em empresas cuja operação permite maior flexibilidade. Por isso, além de acompanhar a evolução do indicador, o RH deve observar quais fatores estão provocando as ausências.

Entre as causas mais comuns estão:

1. Problemas de saúde

Doenças, afastamentos médicos e acidentes continuam sendo algumas das principais razões para o absenteísmo nas empresas. Por isso, programas voltados à saúde ocupacional e à prevenção costumam apresentar resultados positivos na redução desse indicador.

2. Baixo engajamento

Colaboradores desmotivados tendem a apresentar maior índice de atrasos e faltas. Quando isso acontece de forma recorrente, o RH precisa investigar fatores relacionados ao clima organizacional, reconhecimento profissional e satisfação no trabalho.

3. Lideranças despreparadas

Gestores exercem influência direta sobre o comportamento das equipes.

Problemas de comunicação, excesso de cobranças, falta de feedback ou conflitos internos podem aumentar significativamente o número de ausências.

4. Sobrecarga de trabalho

Equipes reduzidas ou jornadas excessivas favorecem o desgaste físico e emocional. Com o tempo, esse cenário pode provocar aumento de licenças médicas, afastamentos e pedidos de demissão Por isso, acompanhar o absenteísmo também ajuda a identificar sinais precoces de esgotamento profissional.

A relação entre turnover e absenteísmo

Embora sejam indicadores diferentes, turnover e absenteísmo costumam caminhar juntos. Na prática, empresas que enfrentam altos índices de faltas frequentemente também apresentam dificuldades para reter talentos. 

Isso acontece porque ambos refletem aspectos importantes da experiência do colaborador dentro da organização.

Um ambiente de trabalho marcado por conflitos, excesso de pressão, falta de reconhecimento ou baixa perspectiva de crescimento tende a gerar consequências em diferentes níveis.

Em um primeiro momento, alguns profissionais passam a faltar com maior frequência, apresentam atrasos constantes ou demonstram queda no desempenho.

Se as causas não forem identificadas e tratadas, o próximo passo pode ser o desligamento voluntário.

Da mesma forma, empresas com alta rotatividade costumam sobrecarregar as equipes que permanecem.

Cada desligamento exige redistribuição de tarefas, adaptação de novos profissionais e aumento temporário da carga de trabalho. Como consequência, cresce o risco de afastamentos por estresse, adoecimento e esgotamento.

Por esse motivo, especialistas em gestão de pessoas recomendam que turnover e absenteísmo sejam analisados em conjunto. Quando ambos os indicadores aumentam simultaneamente, o RH ganha um importante sinal de alerta sobre possíveis problemas relacionados à liderança, cultura organizacional, clima interno ou qualidade dos processos de gestão de pessoas.

A partir dessa leitura integrada, torna-se mais fácil desenvolver ações preventivas capazes de melhorar o engajamento das equipes, fortalecer a retenção de talentos e criar um ambiente de trabalho mais saudável.

Estratégias para reduzir turnover e absenteísmo

Depois de calcular e interpretar os indicadores, o próximo passo é transformar os dados em ações concretas. Afinal, acompanhar o turnover e o absenteísmo só faz sentido quando essas informações são utilizadas para aprimorar a gestão de pessoas e promover melhorias contínuas no ambiente de trabalho.

Embora cada empresa tenha desafios específicos, algumas práticas têm se mostrado eficazes para reduzir a rotatividade e as ausências dos colaboradores.

1. Invista em um processo seletivo mais assertivo

A retenção de talentos começa antes mesmo da contratação. Quando o recrutamento identifica candidatos alinhados à cultura organizacional e às exigências da função, as chances de adaptação e permanência na empresa aumentam significativamente.

Além de avaliar competências técnicas, vale considerar habilidades comportamentais, expectativas profissionais e aderência aos valores da organização.

2. Estruture um bom processo de onboarding

Os primeiros dias de trabalho influenciam diretamente a experiência do colaborador. Um processo de integração bem planejado ajuda o novo profissional a compreender a cultura da empresa, conhecer seus colegas, entender suas responsabilidades e se sentir acolhido desde o início.

Essa prática reduz inseguranças, acelera a adaptação e diminui as chances de desligamentos nos primeiros meses de contrato.

3. Desenvolva lideranças

Diversas pesquisas apontam que a liderança é um dos fatores que mais influenciam a permanência dos colaboradores em uma empresa. Gestores preparados conseguem oferecer feedbacks construtivos, distribuir demandas de forma equilibrada, reconhecer bons resultados e construir relações de confiança com suas equipes.

Por outro lado, problemas de comunicação, falta de apoio e excesso de cobranças podem contribuir tanto para o aumento do absenteísmo quanto para o crescimento do turnover. Por isso, investir na formação de líderes é uma estratégia importante para fortalecer o engajamento dos profissionais.

4. Ofereça oportunidades de desenvolvimento

Colaboradores que enxergam possibilidades de crescimento tendem a permanecer mais tempo na organização. Planos de carreira, treinamentos, mentorias e programas de capacitação contribuem para aumentar o sentimento de valorização e estimular o desenvolvimento contínuo.

Além de beneficiar os profissionais, essa estratégia fortalece a competitividade da empresa ao formar talentos internamente.

5. Promova qualidade de vida e bem-estar

O cuidado com a saúde física e mental dos colaboradores também influencia diretamente os indicadores de RH.

Programas voltados ao bem-estar, ações de prevenção, incentivo à prática de atividades físicas, campanhas de saúde e políticas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional ajudam a reduzir afastamentos e aumentam o engajamento das equipes.

Em um contexto de crescente atenção à saúde mental no ambiente corporativo, investir nesse aspecto deixou de ser um diferencial e passou a fazer parte da estratégia das organizações.

6. Utilize dados para tomar decisões

A gestão baseada em dados permite que o RH deixe de atuar apenas de forma reativa.

Ao acompanhar indicadores como turnover, absenteísmo, tempo médio de permanência, índice de retenção e resultados de pesquisas de clima, torna-se possível identificar tendências, antecipar problemas e direcionar ações com maior precisão.

Ferramentas de People Analytics e sistemas de gestão de pessoas facilitam esse acompanhamento, oferecendo informações que apoiam decisões estratégicas e contribuem para uma gestão mais eficiente.

As fórmulas que todo RH precisa saber!

Saber como calcular turnover e absenteísmo é uma competência fundamental para profissionais que atuam em Recursos Humanos, Departamento Pessoal e gestão de equipes.

Embora as fórmulas sejam relativamente simples, a interpretação dos indicadores exige uma análise cuidadosa do contexto da empresa, do perfil dos colaboradores e dos fatores que influenciam a rotina de trabalho.

Quando acompanhados de forma consistente, esses indicadores permitem identificar problemas com antecedência, reduzir custos relacionados à rotatividade, melhorar a produtividade das equipes e desenvolver estratégias mais eficientes para retenção de talentos.

Mais do que medir desligamentos ou ausências, turnover e absenteísmo ajudam o RH a compreender a experiência dos colaboradores e a tomar decisões baseadas em dados, contribuindo para o crescimento sustentável da organização.

Aprimore seus conhecimentos em gestão de pessoas com a Anhanguera

Compreender indicadores como turnover e absenteísmo é apenas uma das competências exigidas dos profissionais que desejam atuar de forma estratégica na área de Recursos Humanos.

Se você quer aprofundar seus conhecimentos sobre liderança, desenvolvimento de equipes, cultura organizacional, gestão de desempenho e tomada de decisão baseada em indicadores, vale a pena conhecer o curso livre em Liderança e Gestão de Pessoas da Anhanguera.

Oferecido na modalidade EAD, o curso proporciona flexibilidade para estudar no seu ritmo e prepara profissionais para enfrentar os desafios da gestão de pessoas no mercado atual.

Conheça o curso livre em Liderança e Gestão de Pessoas da Anhanguera e dê mais um passo na construção de uma carreira sólida e preparada para os desafios do futuro.